Fim da escala 6x1: o que muda para as empresas

Em regra, a empresa não precisa fechar dois dias por semana. A Emenda Constitucional 141/2026, que acabou com a escala 6x1, garante dois dias de repouso semanal a cada empregado, e não ao estabelecimento. A loja, o restaurante, o supermercado ou a fábrica podem continuar funcionando seis ou sete dias, com folgas distribuídas entre as pessoas da equipe.

O que muda é a conta de horas e a escala. A jornada semanal cai de 44 para 42 horas a partir de 16 de dezembro de 2026 e para 40 horas um ano depois, sem nenhuma redução de salário. Para a empresa, isso significa refazer a escala, revisar o banco de horas e ler a convenção ou o acordo coletivo da categoria, onde está boa parte das respostas.

O que a Emenda Constitucional 141/2026 mudou

A Emenda Constitucional 141, de 16 de outubro de 2026, publicada no Diário Oficial no mesmo dia, deu nova redação ao art. 7º da Constituição. Os pontos principais:

• Jornada: no máximo 8 horas por dia e 40 horas por semana, com compensação de horários e redução de jornada por acordo ou convenção coletiva (inciso XIII).
• Repouso: "repouso semanal remunerado de 2 (dois) dias, um dos quais preferencialmente aos domingos" (inciso XV), a partir de 16 de dezembro de 2026 (art. 10).
• Transição (art. 6º): 42 horas semanais dois meses depois da publicação; 40 horas um ano depois do fim dessa primeira etapa.

Quem já trabalha 40 horas ou menos não tem a jornada reduzida de novo, mas também passa a ter direito às duas folgas (art. 4º).

A empresa vai ter que fechar dois dias por semana?

Em regra, não. A Constituição fala em repouso do trabalhador, e nada na emenda obriga o estabelecimento a fechar em determinado dia.

O que a empresa precisa garantir é que cada pessoa tenha as suas duas folgas na semana, e que uma delas caia preferencialmente no domingo. Na prática, quem trabalha no sábado ou no domingo folga em outros dias, e a escala faz um rodízio para que todos tenham domingos livres de tempos em tempos.

Existe ainda uma válvula prevista na própria emenda: em caráter excepcional, a convenção ou o acordo coletivo pode criar um regime compensatório em que as duas folgas sejam garantidas na média do mês, com pelo menos um dia de repouso por semana (novo § 2º do art. 7º). Ou seja: em algumas semanas, uma folga só; em outras, três. Se e como isso vale para a sua empresa depende da convenção coletiva. Em novembro de 2026, o STF alterou esse ponto em caráter provisório (veja a seção "Situação em novembro de 2026").

Comércio e supermercados têm, além disso, regras próprias para trabalho em domingos e feriados, que costumam estar na convenção coletiva do setor.

Exemplo hipotético: loja aberta sete dias

Uma loja de bairro abre de segunda a domingo e precisa de três pessoas no caixa por dia. Com duas folgas por pessoa, a semana pode ficar assim:

• Caixa 1: folga na segunda e na terça.
• Caixa 2: folga na terça e na quarta.
• Caixa 3: folga na quarta e na quinta.
• Caixa 4: folga na sexta e no domingo.
• Caixa 5: folga no sábado e no domingo.

A loja continua aberta todos os dias. Para cobrir sábado e domingo sem deixar ninguém sem domingo livre por muito tempo, os dias de folga giram de uma semana para a outra. Repare que o mesmo tempo de loja aberta, com menos horas e mais folgas por pessoa, pode pedir turnos reorganizados ou gente a mais. Essa decisão é do dono, e a conta muda de negócio para negócio.

42 horas em cinco dias: a conta que não fecha sozinha

Com duas folgas por semana, em regra cada empregado trabalha no máximo cinco dias. Cinco dias de 8 horas dão 40 horas, e não 42. Para usar as 42 horas permitidas na primeira etapa, o dia teria de ter 8 horas e 24 minutos, acima do limite diário de 8 horas da Constituição.

A emenda resolveu isso pela negociação: durante a transição, convenção ou acordo coletivo pode ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas (art. 7º da emenda). Sem norma coletiva, a regra de partida é o limite de 8 horas por dia. Em novembro de 2026, o STF tratou desse ponto em decisão provisória (veja a seção "Situação em novembro de 2026").

Posso reduzir o salário?

Não. A emenda diz que a nova jornada vale "sem qualquer redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie" (art. 2º), e o parágrafo único estende a proteção aos pisos salariais. Quem trabalhava 44 horas e passa a trabalhar 42, e depois 40, recebe o mesmo salário.

Uma consequência prática: como o salário fica igual e as horas diminuem, o valor de cada hora sobe. Isso pesa no cálculo da hora extra e de outras verbas calculadas por hora, e deve entrar na conta da folha.

O banco de horas acaba?

Não. A expressão "banco de horas" não aparece na emenda. O tema continua na CLT, art. 59: banco de horas de até um ano por acordo ou convenção coletiva (§ 2º), de até seis meses por acordo individual escrito (§ 5º) e compensação dentro do mesmo mês por acordo individual (§ 6º), sempre com o teto de 10 horas por dia.

O que muda é a base. Um banco de horas desenhado para 44 horas semanais precisa ser revisto para 42 e, depois, para 40. E, se ele está numa cláusula coletiva incompatível com a nova jornada, essa cláusula perde efeito dois meses depois da publicação da emenda. Em regra, vale conferir o saldo de cada empregado antes da mudança.

Posso pagar hora extra para manter as 44 horas?

Hora extra continua permitida, com os limites de sempre: até duas por dia e adicional de pelo menos 50% (CLT, art. 59, caput e § 1º). Usada todos os dias para voltar às 44 horas, porém, ela vira custo fixo: a hora ficou mais cara e, quando habitual, a hora extra entra na média de outras verbas, como o 13º salário.

E, em regra, a segunda folga não se troca por pagamento: ela é repouso remunerado garantido pela Constituição.

O que acontece com o acordo e a convenção coletiva

Este é o ponto que mais exige atenção. Pelo art. 3º da emenda, as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal incompatíveis com a nova regra ficam sem efeito dois meses depois da publicação, isto é, a partir de 16 de dezembro de 2026.

Por isso, vale ler a convenção ou o acordo coletivo vigente procurando cláusulas sobre:

1. jornada semanal e horário diário;
2. escala de folgas e trabalho aos domingos e feriados;
3. banco de horas e compensação;
4. contrapartidas negociadas em troca da jornada antiga.

Depende da convenção coletiva saber o que cai, o que continua e o que precisa ser renegociado com o sindicato. Mudanças em contratos de trabalho e aditivos também merecem revisão; veja como a GR atua em Contratos e Análise de Risco.

Quem fica fora da regra de jornada

O art. 8º da emenda criou uma exceção: o empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social fica fora das regras de duração e controle de jornada, salvo se o empregador ou a norma coletiva decidir aplicá-las. O direito às duas folgas continua valendo para esse empregado.

Pequena empresa tem regra diferente?

Por enquanto, não. A emenda permite que uma lei complementar crie medidas transitórias para MEI, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção de empregos (art. 5º). É uma possibilidade, não uma isenção: enquanto essa lei não existir, a nova jornada vale para empresas de todos os portes.

Situação em novembro de 2026

Seção atualizada em 15/11/2026.

No STF. A Confederação Nacional do Comércio (ADI 8.041) e a Confederação Nacional da Indústria (ADI 8.042) pediram ao Supremo mais prazo para a nova jornada. Em 12/11/2026, o relator, ministro Flávio Dino, concedeu liminar parcial, segundo o portal do STF. É uma decisão provisória, que ainda depende de referendo do plenário. Pela liminar, o relator:

• manteve 42 horas e dois repousos a partir de 16/12/2026;
• sem acordo ou convenção coletiva até 15/12/2026, admitiu distribuir as 42 horas em cinco dias de até 8 horas e 24 minutos, sem hora extra pelos 24 minutos, até 15/12/2027;
• deu 90 dias, a partir de 16/12/2026, para renegociar as contrapartidas de acordos e convenções; a falta de renegociação não autoriza, por si só, extinguir as contrapartidas nem alterá-las por conta própria;
• afastou os limites semanais e mensais da compensação de folgas, que passa a depender de negociação coletiva, preservados os dois repousos;
• pediu ao Congresso, em 180 dias, lei sobre regimes diferenciados e sobre micro e pequenas empresas.

No referendo, o ministro Luiz Fux pediu destaque em 14/11/2026, e o caso irá ao plenário presencial, ainda sem data; a liminar continua valendo (CNN Brasil, 14/11/2026). Segundo a mesma reportagem, Câmara e Senado pediram ao STF que não confirme parte dos ajustes. O relator afirmou que a decisão não autoriza negociação individual: os ajustes que ela admite por negociação dependem de acordo ou convenção coletiva, com o sindicato.

No governo. O decreto do Ministério do Trabalho com diretrizes de escala, anunciado para 09/11/2026, foi adiado e não havia sido publicado até 15/11/2026. Um decreto não altera a emenda.

Como o plenário ainda pode mudar esses pontos, confira a situação antes de fechar a escala.

O que a empresa pode decidir desde já

A data da primeira etapa está na emenda, e a liminar a manteve. Mesmo com o referendo pendente, o que dá para organizar agora:

1. Escala: quantas pessoas cada turno precisa e como garantir duas folgas por empregado.
2. Convenção coletiva: o que diz a atual e o que perde efeito em 16/12/2026.
3. Banco de horas: saldo de cada empregado e regra nova sobre 42 e 40 horas.
4. Folha: salários e pisos mantidos; hora mais cara na conta da hora extra.
5. Equipe: reorganizar turnos ou contratar, e contratos novos já com a jornada nova.

Organizar escala, convenção e folha antes da mudança faz parte da prevenção jurídica, tema da página de Proteção Jurídica Empresarial.

Em resumo

A emenda reduz a jornada para 42 horas em dezembro de 2026 e 40 horas em dezembro de 2027, garante duas folgas semanais a cada empregado e proíbe reduzir salário. Em regra, a empresa não precisa fechar dois dias: precisa de uma escala nova. Muito do resto depende da convenção coletiva.

Este conteúdo é informativo e não substitui a análise do caso concreto. Veja como a GR atua em Direito Trabalhista Empresarial.